Dlaczego firmy mają problem ze znalezieniem pracowników mimo wzrostu wynagrodzeń

Zjawisko, z którym mierzymy się obecnie na polskim rynku pracy, przypomina próbę napełnienia dziurawego wiadra. Choć pracodawcy dolewają do niego coraz więcej pieniędzy, rąk do pracy wciąż brakuje. Według danych Głównego Urzędu Statystycznego (GUS), przeciętne miesięczne wynagrodzenie w sektorze przedsiębiorstw w 2024 roku przekroczyło barierę 8000 zł brutto, co oznacza dwucyfrowy wzrost rok do roku. Co więcej, realna siła nabywcza Polaków wzrosła w tym czasie o blisko 10 proc., co jest wynikiem rekordowym w najnowszej historii kraju. Mimo to, działy HR wciąż świecą pustkami, a rekrutacje, które kiedyś trwały dwa tygodnie, dziś ciągną się miesiącami.

Demograficzna ściana, której nie przesuną pieniądze

Najprostsza i zarazem najtrudniejsza do przeskoczenia przyczyna problemów ze znalezieniem pracowników leży w demografii. Polska po prostu się kurczy. Z rynku pracy odchodzi liczne pokolenie powojennego wyżu, a w jego miejsce wchodzą roczniki o połowę mniej liczne. To nie jest teoria, to twarda matematyka. Każdego roku z polskiego rynku pracy ubywa około 150-200 tysięcy osób w wieku produkcyjnym.

Nawet jeśli firma zaoferuje pensję o 20 proc. wyższą niż konkurencja, nie stworzy w ten sposób nowego pracownika. Może go jedynie “podkupić” od sąsiada. W efekcie mamy do czynienia z tzw. kanibalizmem rekrutacyjnym. Firmy licytują się o tę samą, stale malejącą pulę specjalistów. Eksperci NBP w swoich raportach regularnie wskazują, że niska podaż pracy jest obecnie główną barierą rozwojową polskich przedsiębiorstw, ważniejszą nawet niż koszty energii czy inflacja.

Luka kompetencyjna – mamy dyplomy, brakuje fachowców

Drugim poważnym problemem jest niedopasowanie tego, czego uczą szkoły i uczelnie, do tego, czego potrzebuje nowoczesny biznes. Z raportu ManpowerGroup “Niedobór talentów” wynika, że aż 66 proc. polskich pracodawców ma trudności z obsadzeniem wolnych stanowisk ze względu na brak odpowiednich kompetencji u kandydatów. Paradoksalnie, mamy w Polsce tysiące osób z wyższym wykształceniem, które nie mogą znaleźć satysfakcjonującej pracy, i tysiące wakatów dla inżynierów, techników, spawaczy czy specjalistów od logistyki, na które nie ma chętnych.

Wzrost wynagrodzeń najmocniej widać w sektorach wymagających wysokich kwalifikacji, takich jak IT, energetyka czy nowoczesne usługi dla biznesu. Jednak nawet tam pieniądze przestają wystarczać. Pracodawcy szukają osób, które potrafią obsługiwać sztuczną inteligencję, zarządzać skomplikowanymi łańcuchami dostaw czy programować maszyny CNC. Tymczasem system edukacji często dostarcza wiedzy teoretycznej, która dezaktualizuje się szybciej niż student zdąży odebrać dyplom. To sprawia, że firmy muszą inwestować we własne akademie i szkolenia, co dodatkowo podnosi koszty prowadzenia biznesu.

Nowy priorytet: święty spokój i elastyczność

Warto zwrócić uwagę na zmianę mentalności, która zaszła w nas w ostatnich latach. Pieniądze są ważne, ale przestały być jedynym, a często nawet głównym motywatorem. Pandemia i praca zdalna wywróciły nasze myślenie o karierze do góry nogami. Dzisiejszy pracownik, zwłaszcza z pokolenia Z i Millenialsów, pyta nie tylko o to, ile zarobi, ale przede wszystkim o to, jak będzie wyglądał jego dzień pracy.

Firmy, które sztywno trzymają się pracy z biura w godzinach 8-16, przegrywają walkę o talenty, nawet jeśli oferują wysokie premie. Możliwość pracy hybrydowej, elastyczny grafik czy dodatkowe dni wolne na regenerację psychiczną stają się standardem. Pracownicy coraz częściej wybierają mniejszą firmę z ludzkim podejściem do zarządzania niż korporację, która płaci więcej, ale wymaga bycia pod telefonem przez całą dobę. To zjawisko nazywamy często “poszukiwaniem dobrostanu” (well-being). Jeśli firma nie dba o kulturę organizacyjną, wysokie wynagrodzenie będzie jedynie plastrem na głębszą ranę, który szybko odpadnie.

Branże pod szczególną presją

Problem braku rąk do pracy nie rozkłada się równomiernie. Największe trudności zgłaszają branże TSL (transport, spedycja, logistyka) oraz budownictwo. W transporcie drogowym braki kierowców liczy się już w dziesiątkach tysięcy. Tutaj pensje rosną bardzo dynamicznie, ale specyfika zawodu – długa rozłąka z rodziną, trudne warunki na drogach – sprawia, że młodzi ludzie nie garną się do tej profesji.

Podobnie wygląda sytuacja w przemyśle. Choć automatyzacja postępuje, wciąż potrzebni są operatorzy i monterzy. Z danych GUS wynika, że w przetwórstwie przemysłowym notuje się najwięcej wolnych miejsc pracy (pod koniec 2024 roku było to ponad 18 tysięcy wakatów). Firmy produkcyjne próbują łatać dziury kadrowe zatrudnianiem cudzoziemców, ale i tu pojawiają się bariery. Stabilność polityki migracyjnej i konkurencja ze strony krajów zachodnich sprawiają, że Polska przestaje być dla pracowników ze Wschodu jedynym kierunkiem wyboru.

Czy wyższe pensje to pułapka?

Możesz się zastanawiać, czy ten stały wzrost wynagrodzeń nie doprowadzi nas do ściany. Ekonomiści mówią tu o tzw. spirali płacowo-cenowej. Kiedy firmy muszą płacić więcej pracownikom, podnoszą ceny swoich produktów i usług, co z kolei zmusza pracowników do żądania kolejnych podwyżek, by nadążyć za rosnącymi kosztami życia. Choć w 2024 roku inflacja w Polsce wyraźnie wyhamowała w porównaniu do szczytów z 2023 roku, presja płacowa nie zelżała.

Dla wielu firm, zwłaszcza małych i średnich, rekordowe podwyżki płacy minimalnej (która w 2024 roku wzrosła o 20 proc. r/r) stały się ogromnym wyzwaniem. Powoduje to tzw. wypłaszczenie wynagrodzeń. Osoba z dziesięcioletnim stażem nagle zarabia niewiele więcej niż początkujący pracownik, co rodzi frustrację i psuje atmosferę w zespole. To kolejny powód, dla którego ludzie odchodzą z pracy – nie dlatego, że zarabiają mało, ale dlatego, że czują się niedocenieni w stosunku do innych.

Jak firmy mogą wyjść z tego impasu?

Skoro same pieniądze nie działają, pracodawcy muszą zacząć myśleć nieszablonowo. Oto kilka strategii, które zaczynają przynosić efekty w najbardziej świadomych organizacjach:

• Inwestowanie w automatyzację: Skoro nie ma ludzi, maszyny muszą przejąć powtarzalne i ciężkie zadania. To nie jest zabieranie pracy, to konieczność, by firma mogła w ogóle przetrwać.
• Rekrutacja wewnętrzna i reskilling: Zamiast szukać idealnego kandydata na zewnątrz, firmy uczą nowych umiejętności swoich obecnych pracowników. To buduje lojalność i rozwiązuje problem braku specjalistów.
• Otwarcie na grupy pomijane: Aktywizacja osób 50+, osób z niepełnosprawnościami czy matek powracających na rynek pracy. To ogromny kapitał, który wciąż jest w Polsce niewykorzystany.
• Przejrzystość i autentyczność: Kandydaci mają dość ogólnikowych ofert typu “młody, dynamiczny zespół”. Chcą konkretów: widełek płacowych, jasnej ścieżki awansu i dowodów na to, że firma naprawdę dba o ludzi.

Podsumowując, problem ze znalezieniem pracowników mimo wzrostu wynagrodzeń to nie jest chwilowe zawirowanie, ale nowa rzeczywistość. Skończyły się czasy, kiedy na jedno ogłoszenie spływały setki CV, a pracodawca mógł wybierać jak w ulęgałkach. Dziś to firma musi się postarać, by być miejscem, w którym chce się pracować. Pieniądze są biletem wstępu do rozmowy, ale o tym, czy ktoś zostanie w firmie na dłużej, decydują wartości, których nie da się przeliczyć na przelewy bankowe.